Kurum kültürü kalıcı bir yapıya sahip olsa da değişmez değildir. Krizler, liderlik değişimi, birleşme ve satın almalar, teknolojik dönüşüm ve küreselleşme kültürel değişimi zorunlu kılabilir. Kültürün en derin düzeyi olan temel varsayımlar değiştirilmeden yapılan değişimler genellikle yüzeysel kalır.
Değişim Modelleri
Kurt Lewin değişimi üç aşamada açıklar:
- Çözülme: Mevcut davranış ve alışkanlıkların sorgulanarak değişime hazır hale getirilmesi.
- Değişim (hareket): Yeni değer, davranış ve uygulamaların hayata geçirilmesi.
- Yeniden dondurma: Yeni davranışların kalıcı hale getirilerek kurumsallaşması.
John Kotter'ın sekiz aşamalı modeli ise aciliyet duygusu yaratma ile başlar; güçlü bir yönlendirici koalisyon oluşturma, vizyon ve strateji geliştirme, vizyonu iletme, çalışanları güçlendirme, kısa vadeli kazanımlar yaratma, kazanımları pekiştirme adımlarıyla sürer ve yeni yaklaşımları kültüre yerleştirme ile tamamlanır.
Değişime Direnç
Bireysel direnç nedenleri arasında alışkanlıklar, güvensizlik duygusu, ekonomik kaygılar, bilinmeyene duyulan korku ve seçici bilgi işleme sayılır. Örgütsel direnç nedenleri ise yapısal atalet, grup ataleti, uzmanlığa yönelik tehdit, yerleşik güç ilişkilerinin ve kaynak dağılımının tehdit altına girmesidir. Direnci azaltmak için iletişim, katılım, eğitim ve destek önerilir.
Alt Kültürler ve Karşıt Kültür
Büyük kurumlarda tek bir kültür yerine birden çok kültür bir arada bulunabilir. Kurumun çoğunluğunca paylaşılan temel değerlere baskın kültür denir. Belirli bölüm, coğrafi birim ya da meslek gruplarında gelişen, baskın kültürün temel değerlerini korurken bunlara ek değerler taşıyan kültürlere alt kültür; baskın kültürün temel değerlerine açıkça karşı çıkan kültürlere ise karşıt kültür adı verilir.
Birleşmeler ve Kültürlerarası Yönetim
Birleşme ve satın almaların önemli bir kısmının başarısız olmasının nedenlerinden biri kültürel uyumsuzluktur. Kurumların kültürel olarak bir araya gelme sürecine akültürasyon denir ve dört biçimde gerçekleşebilir: asimilasyon (bir kurumun kendi kültürünü bırakıp diğerinin kültürünü tümüyle benimsemesi), bütünleşme (iki kültürün karşılıklı etkileşimle kaynaşması), ayrılma (kültürlerin ayrı kalması) ve kültürsüzleşme (eski kültürün kaybedilip yenisinin de benimsenmemesi). Çok uluslu kurumlarda ise farklı ulusal kültürlerden gelen çalışanların yönetimi; kültürel duyarlılık, etnosentrizmden kaçınma ve kültür şokunu azaltan uyum programları gerektirir.