Kaynak: https://lolonolo.com/2025/06/24/insan-kaynaklari-yonetimi-2024-2025-final-sorulari-bahar/
İnsan Kaynakları Yönetimi 2024-2025 Final Soruları (Bahar)
Bu makalede, İnsan Kaynakları Yönetimi (İK) alanındaki temel kavramlara ve uygulamalara değinilecektir. 2024-2025 bahar dönemi final sınavı soruları temel alınarak hazırlanan bu içerik, İK’nın çeşitli yönlerini kapsamaktadır.
Türkiye’deki iş hukukunun temelleri 1961 Anayasası ile atılmıştır ve sendikalar ile toplu pazarlık kurumları ilk defa bu anayasa ile düzenlenmiştir. İş hukukunun kaynakları arasında kanunlar, toplu iş sözleşmeleri, bireysel iş sözleşmeleri ve iş yeri uygulamaları yer alır. İş yeri kuruluş sözleşmeleri ise iş hukukunun doğrudan kaynağı değildir.
Çalışanların kariyerlerini geliştirmek için çeşitli yöntemler uygulanır. Mentorluk, deneyimli bir çalışanın bilgi ve deneyimlerini daha az deneyimli bir çalışana aktarmasını ve ona rehberlik etmesini içerir.
Sanayi devrimiyle ortaya çıkan işçi-işveren ilişkilerinden kaynaklanan sorunlar dar anlamda sosyal politika olarak adlandırılırken, sanayi devriminin yol açtığı tüm toplumsal sorunları kapsayan alan geniş anlamda sosyal politika olarak nitelendirilir.
Ücret, çalışanların işlerinden elde ettikleri temel karşılıktır ve temel ücret, değişken ücret, ek yararlar ve sosyal yardımlar gibi bileşenlerden oluşur. Özellikle üst düzey yöneticilere sağlanan ek faydalar farklılık gösterebilir.
İyi işleyen bir yetenek yönetimi sistemi, şirketin rekabetçiliğini sürdürmeyi, çalışan bağlılığını artırmayı, bilgi kaybını en aza indirmeyi ve inovasyonu teşvik etmeyi amaçlar. Dış kaynak kullanım maliyetlerini artırmak bu amaçlardan biri değildir.
İşletmenin asli fonksiyonlarını üstlenen ve rekabet avantajı sağlayan temel işleri yapan pozisyonlar çekirdek pozisyonlar olarak ifade edilir.
Çalışanların performansını değerlendirmek için çeşitli yöntemler kullanılır. Alternatif sıralama ve zorunlu dağılım, çalışanların birbirleriyle karşılaştırılmasına dayanan yöntemlerdendir.
50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işverenleri, toplam çalışan sayısının yüzde 3’ü oranında engelli çalıştırmakla yükümlüdür.
Performans yönetim sistemi, çalışanların rollerini anlamalarına, kendilerinden beklentileri öğrenmelerine, güçlü ve zayıf yönlerini tanımalarına ve özgüvenlerinin artmasına yardımcı olur.
İşletmeler, insan kaynağı bulma sürecinde eski başvurular, rakip işletme çalışanları, iş arayanlar ve stajyerler gibi dış kaynaklardan yararlanabilirler. Mevcut çalışanlar ise iç kaynak olarak değerlendirilir.
Mesleki Yeterlilik Kurumunun verileri, iş tanımlarının hazırlanmasında yararlı bilgiler sunabilir.
İş gücü performansı, motivasyon, yetenek ve çevresel faktörlerin birleşimiyle ortaya çıkar.
İletişim süreci kaynak, mesaj, alıcı ve geri besleme gibi unsurlardan oluşur.
İş sözleşmesi devam ederken işçinin işvereni ile rekabet etmeme borcunun temelinde sadakat borcu yatar.
Uluslararası İnsan Kaynakları Yönetimi, insanları dünya genelinde yönetme faaliyetlerini kapsar.
İş değerlemesi yöntemleri analitik ve analitik olmayan olarak sınıflandırılır. Sıralama ve sınıflandırma, analitik olmayan yöntemler arasındadır.
İyi planlanmış bir iş başında eğitim yöntemi, çalışanların becerilerini geliştirmesine, kaygılarını azaltmasına, işçi devrini düşürmesine ve sürdürülebilir kaliteye katkıda bulunur. Vakit kaybına neden olması beklenmez.
Bir işletmenin varoluş nedeni misyon olarak tanımlanır.
Mesleki deri hastalıkları meslek hastalıkları türleri arasında yer alırken, bulaşıcı hastalıklar ve tarımsal deri hastalıkları her zaman doğrudan meslek hastalığı olarak sınıflandırılmaz.
İnsan Kaynakları Yönetimi, işletmelerin başarısında kritik bir rol oynar. Doğru stratejilerle yetenekleri çekmek, geliştirmek ve elde tutmak, rekabet avantajı sağlamanın temelini oluşturur.